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Coronavirus (COVID-19) : quels choix pour l’employeur en cas de hausse ou de baisse d’activité ?

Création : 17/12/2020 - Mise à jour : 17/12/2020 à 14:40

Pour faire face à cette situation exceptionnelle de crise sanitaire et économique, le Gouvernement permet aux entreprises d’aménager le temps de travail, le temps de repos et les congés et de déroger à certaines règles concernant le prêt de main d’œuvre et le renouvellement de certains contrats. Jusqu’à quand ?


Coronavirus (COVID-19) et baisse d’activité : la possibilité d’imposer des congés ou des repos est prolongée !

  • Possibilité d’imposer des congés payés

Pour rappel, afin de faire face aux conséquences de la propagation du covid-19, il est d’ores et déjà possible de négocier un accord collectif (de branche ou d’entreprise) permettant à l’employeur d'imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates d'un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit une semaine de congés payés).

Notez que si un tel accord collectif le prévoit, l’employeur peut imposer la prise de congés payés avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

L’accord dérogatoire doit néanmoins prévoir que l’employeur respectera un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à 1 jour franc.

Pour rappel, un jour franc est un jour qui dure de 0h à 24h, sans tenir compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Lorsque le jour franc expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu'au prochain jour ouvrable.

L’accord dérogatoire autorisant l’employeur à imposer ou modifier les congés peut également l’autoriser :

  • à fractionner les congés sans l’accord du salarié ;
  • à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée, dans cette situation, est prolongée de 6 mois : elle ne peut dorénavant s’étendre au-delà du 30 juin 2021.

  • Imposer des RTT

Pour rappel, si l’entreprise est couverte par un accord ou une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), l’employeur peut, dans la limite de 10 jours et lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, imposer ou modifier les dates de prise des jours de repos que le salarié a acquis.

L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée est également prolongée de 6 mois : cette dernière ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2021.

  • Imposer des jours de repos aux salariés au forfait

Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l'employeur a la possibilité d’imposer ou modifier des dates de jours de repos, en principe prévus par la convention de forfait du salarié, dans la limite de 10 jours.

L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut dorénavant s'étendre au-delà du 30 juin 2021.

  • Mobiliser les jours de repos affectés à un compte-épargne temps

Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l'employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés pour la prise de jours de repos, dont il détermine les dates, dans la limite de 10 jours.

Là encore, il doit respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

De la même manière, la période de prise de jours de repos imposée ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2021


Coronavirus (COVID-19) et hausse d’activité : prolongation des dispositions relatives aux renouvellements des contrats et au prêt de main d’œuvre

  • CDD, intérim et renouvellement de contrats

Pour rappel, en principe, la durée maximale du CDD, le nombre de renouvellements ainsi que le délai de carence applicable entre 2 CDD successifs sur le même poste (à l’expiration du CDD d’un précédent salarié) sont déterminés par une convention collective ou un accord de branche étendu(e).

Faute de convention ou d’accord de branche étendu(e), ces modalités sont fixées par la loi. Cela s’applique également à l’intérim et aux contrats de travail temporaire.

Toutefois, pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de covid-19, jusqu'au 30 juin 2021, il est possible de prévoir, par accord collectif d’entreprise (qui prévaudra sur l’accord de branche) :

  • le nombre maximal de renouvellements possibles d’un CDD ou d’un contrat de mission, étant entendu que ces contrats ne doivent pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables au CDD visant à l’insertion professionnelle de certaines catégories de personnes sans emploi, ou à celui conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié embauché ;
  • les modalités de calcul du délai de carence applicable et les cas dans lesquels il ne serait pas applicable ;
  • s’agissant spécifiquement du recours à l’intérim, d’autoriser le recours à des salariés dans des cas non prévus par la Loi.

Cet accord d’entreprise s’appliquera aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020 ou jusqu'à une date, fixée par l'accord, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.

  • Prêt de main d’œuvre

Pour rappel, pour mettre du personnel à disposition d'une entreprise utilisatrice, il convient de signer une convention de mise à disposition de personnel avec l'entreprise utilisatrice et de signer un avenant avec le salarié concerné.

Jusqu'au 30 juin 2021, cette convention peut porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés et l'avenant peut ne pas comporter les horaires d'exécution du travail. Il précise dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l'entreprise utilisatrice avec l'accord du salarié.

Par principe, le CSE de l'entreprise prêteuse et celui de l'entreprise utilisatrice sont informés et consultés avant la mise en œuvre du prêt de main d'œuvre, pour l’entreprise prêteuse, ou avant l'accueil des salariés prêtés, pour l’entreprise utilisatrice. Par exception, cette consultation pourra être effectuée après la signature de la convention de mise en disposition, dans un délai d’un mois. Cette exception prend fin au 1er janvier 2021.

Le prêt de main d’œuvre a en principe un caractère non lucratif. Jusqu'au 31 décembre 2020, une dérogation à ce principe est permise lorsque l'intérêt de l'entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 et qu'elle relève de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale.

Du 1er janvier au 30 juin 2021, une nouvelle dérogation est permise dans la situation où l’entreprise prêteuse a recourt à l’activité partielle.

Dans ce cas, les opérations de prêt de main-d'œuvre seront considérées comme sans but lucratif pour les entreprises utilisatrices, même si le montant facturé par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires effectivement versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à 0.

Source : Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d'œuvre

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